16 Ways to Create Your Own Happiness at Work

source: linkedin.com Let’s face it, happiness and work do not tend to go hand in hand. A 2013 Gallup study, which reported data from more than 180 million people, found that just 13% of us consider ourselves to be “happily engaged at work.” Those who do rate themselves as happy are 36% more motivated, six times more energized, and twice as productive as their unhappy counterparts. The good news is that just 50% of happiness is influenced by genetics—the rest is up to you. When it comes to making yourself happy, you need to learn what works for you. Once you discover this, everything else tends to fall into place. And making yourself happy doesn’t just improve your performance; it’s also good for your health. A critical skill set that happy people tend to have in common is emotional intelligence (EQ). At TalentSmart, we’ve tested the EQs of more than a million people and know what makes high EQ people tick. So, we went digging until we found 16 great ways that emotionally intelligent people create their own happiness at work. 1. Remember That You Are In Charge of Your Own Happiness You have two choices in any dead-end job: find another one or make the most of the one you’re stuck with. Either way, your happiness is up to you and no one else. Remind yourself of this anytime you’re feeling stuck. 2. Don’t Obsess over Things You Can’t Control It’s good to know how Greece’s economic troubles might affect US markets or that your company could merge with its largest competitor, but there’s a big difference between understanding these larger forces and worrying about them. Happy people are ready and informed, but they don’t allow themselves to fret over things that are beyond their pay grades. 3. Don’t Compare Yourself to Other People When your sense of pleasure and satisfaction are derived from comparing yourself to others, you are no longer the master of your own happiness. When you feel good about something that you’ve done, don’t allow anyone’s opinions or accomplishments take that away from you. While it’s impossible to turn off your reactions to what others think of you, you don’t have to compare yourself to others, and you can always take people’s opinions with a grain of salt. That way, no matter what other people are thinking or doing, your self-worth comes from within. Regardless of what people think of you at any particular moment, one thing is certain—you’re never as good or bad as they say you are. 4. Reward Yourself Working hard is important, but never allowing yourself to take a break is detrimental to your happiness. A study of radiologists found that they made more accurate diagnoses when they received small rewards prior to reviewing patients’ charts. A Cornell study found that small rewards make people more generous, friendly, and happy. These small “thrills” also made people more productive and accurate in their work. Rewards activate the pleasure pathway in your brain, even if they are self-induced. Effective rewards can be small things such as taking a walk down the hall or eating a snack. 5. Exercise During the Work Week Getting your body moving for as little as 10 minutes releases GABA, a soothing neurotransmitter that also limits impulsivity. A University of Bristol study showed that people who exercised on workdays reported improvements in time management, mood, and performance. The benefits of exercise always outweigh the time lost in its pursuit. 6. Don’t Judge and Gossip Judging other people and speaking poorly of them is a lot like overindulging in a decadent dessert; it feels good while you’re doing it, but afterwards, you feel guilty and sick. When you’re tempted to speak of someone else in a way that might be negative, just ask yourself if you’d want someone saying the same about you. 7. Choose Your Battles Wisely Emotionally intelligent people know how important it is to live to fight another day. In conflict, unchecked emotion makes you dig your heels in and fight the kind of battle that can leave you severely damaged and unhappy for some time to come. When you read and respond to your emotions, you’re able to choose your battles wisely and only stand your ground when the time is right. 8. Stay True to Yourself Crossing moral boundaries in the name of success is a sure-fire path to unhappiness. Violating your personal standards creates feelings of regret, dissatisfaction, and demotivation. Know when to stand your ground and express dissent when someone wants you to do something that you know you shouldn’t. When you’re feeling confused, take some time to review your values and write them down. This will help you to locate your moral compass. 9. Clear the Clutter I don’t need to remind you of how much time you spend at work. Take a good look at your workspace. You should create a space that’s soothing and uplifting. Whether it’s a picture of your family, a plant, or an award that you’re proud of, display them prominently to keep them on your mind. Get rid of the junk and clutter that hold no significance and do nothing positive for your mental state. 10. Give Someone A Hand Taking the time to help your colleagues not only makes them happy, but it also makes you happy. Helping other people gives you a surge of oxytocin, serotonin, and dopamine, all of which create good feelings. In a Harvard study, employees who helped others were 10 times more likely to be focused at work and 40% more likely to get a promotion. The same study showed that people who consistently provided social support were the most likely to be happy during times of high stress. As long as you make certain that you aren’t overcommitting yourself, helping others is sure to have a positive influence on your happiness. 11. Let Your Strengths Flow A University of Chicago study of peak performance found that people who were able to reach an intense state of focus, called flow, reaped massive benefits. Flow is the state of mind in which you find yourself completely engrossed in a project or task, and you lose awareness of the passage of time and other external distractions. Flow is often described as an exhilarating state in which you feel euphoria and mastery simultaneously. The result is not just happiness and productivity but also the development of new skills through a heightened state of learning. The key to reaching flow lies in organizing your tasks such that you have immediate and clear goals to pursue that play to your strengths. As you begin working on these tasks, your focus increases along with your feelings of adequacy. In time, you reach a flow state, in which productivity and happiness flourish. Set clear goals each day and experiment with task order until you find the secret formula that gets you flowing. 12. Smile and Laugh More A study at Mannheim University in Germany demonstrated that we can actually manipulate our emotions by changing our facial expressions. One group of participants held a pen in their mouth horizontally, which forces a smile. When asked to rate how funny a cartoon was, the participants holding pens in their mouths found the cartoons much funnier than participants without pens. As the study shows, it doesn’t matter if your smile is genuine because your facial expression can precede the feeling. If you find yourself in a negative spiral at work, slow down and smile or watch a funny video on YouTube. This mood boost can turn your day around. 13. Stay Away From Negative People Complainers and negative people are bad news because they wallow in their problems and fail to focus on solutions. They want people to join their pity party so that they can feel better about themselves. People often feel pressure to listen to complainers because they don’t want to be seen as callous or rude, but there’s a fine line between lending a sympathetic ear and getting sucked into their negative emotional spirals. You can avoid getting drawn in only by setting limits and distancing yourself when necessary. Think of it this way: If a person were smoking, would you sit there all afternoon inhaling the second-hand smoke? You’d distance yourself, and you should do the same with negative people. A great way to set limits is to ask them how they intend to fix their problems. The complainer will then either quiet down or redirect the conversation in a productive direction. 14. Laugh at Yourself When you take yourself too seriously at work your happiness and performance suffer. Don’t be afraid to show a little vulnerability. Something as simple as laughing at yourself draws people to you because it shows them that you’re humble and grounded (it also keeps them from laughing behind your back). Happy people balance their self-confidence with a good sense of humor and humility. 15. Cultivate an Attitude of Gratitude It’s all too easy to get caught up in things that could have been different or didn’t turn out the way you wanted them to. Sometimes the best way to pull your mind away from negativity is to step back and contemplate what you’re grateful for. Taking time to reflect on the good in your life improves your mood because it reduces the stress hormone cortisol by 23%. Research conducted at the University of California, Davis, found that people who worked daily to cultivate an attitude of gratitude experienced improved mood, energy, and physical wellbeing 16. Believe the Best Is Yet to Come Don’t just tell yourself that the best is yet to come—believe it. Having a positive, optimistic outlook on the future doesn’t just make you happier; it also improves your performance by increasing your sense of self-efficacy. The mind has a tendency to magnify past pleasure to such a great degree that the present pales in comparison. This phenomenon can make you lose faith in the power of the future to outdo what you’ve already experienced. Don’t be fooled. Believe in the great things the future has in store. Bringing It All Together Applying these strategies won’t just improve your happiness at work; most of them will also improve your emotional intelligence. Pick those that resonate with you and have fun with them. And please share what makes you happy at work in the comments section. ABOUT THE AUTHOR: Dr. Travis Bradberry is the award-winning co-author of the #1 bestselling book, Emotional Intelligence 2.0, and the cofounder of TalentSmart, the world's leading provider of emotional intelligence tests and training, serving more than 75% of Fortune 500 companies. His bestselling books have been translated into 25 languages and are available in more than 150 countries. Dr. Bradberry has written for, or been covered by, Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post, and The Harvard Business Review.

O companie care NU are reguli pentru angajați. Da, există și funcționează

sursa:http://www.cariereonline.ro/articol/o-companie-care-nu-are-reguli-pentru-angajati-da-exista-si-functioneaza Alexandra Lucescu › Sâm, 2015-02-21 10:04 Poate că, într-adevăr o viață fără reguli conduce spre haos. Oamenii trebuie să funcționeze după o serie de reguli impuse și dupa norme reglementate pentru a-și ține în frâu latura negativă sau... mai puțin productivă. Dar dacă v-am povesti că se poate și altfel? Dacă v-am spune că undeva, într-o companie din Brazilia, mii de oameni lucrează zilnic de mai bine de 20 de ani fără un program de lucru, fără o normă, fără un birou fix, fără o marjă de salariu, fără a da socoteală cuiva cu privire la cum, când sau unde lucrează? Nu, nu vorbim despre freelanceri sau muncitorii necalificați, ci despre o companie de susținere a mediului de afaceri din America Latină cu un capital de sute de milioane de euro și mii de angajați. ”În urmă cu 30 de ani, am început să ne punem tot felul de întrebări: de ce trebuie să știm la ce oră ajungi la job, la ce oră pleci sau unde e biroul tău? Am constatat că este vorba despre o problemă de ego și că, pentru ea, punem oamenii să conducă 2 ore în fiecare zi pentru a ajunge dintr-un loc în altul. Așa că am setat o serie de înțelegeri cu oamenii noștri: tu vei vinde, spre exemplu, 57 widgeturi într-o săptămână. Dacă le-ai vândut până miercuri, te rugăm să te duci la plajă. Nu vinde și mai mult, pentru că ne încurci, ne strici planurile și ne faci să trebuiască să regândim totul. Du-te pe plajă și o iei de la capăt de luni”, a povestit Ricard Semler, CEO-ul și acționarul majoritar al Semco Parteners. Rezultatul unei astfel de decizii? O creștere a veniturilor de la 4 milioane de dolari la 212 milioane de dolari în 21 de ani de la implementarea acestui sistem. Cazul este cunoscut și discutat în lumea de business de zeci de ani, fiind extrem de apreciat și invidiat de oamenii de afaceri care nu reușesc să țină în frâu firma în situații de criză. Cu toate acestea, numărul companiilor care au urmat exemplul este aproape de zero. De ce? Am putea spune că de vină e egoul celui care vrea să conducă sau dorința de a avea lucrurile sub control în permanență. De cele mai multe ori, managerii privesc funcția de conducere ca pe o modalitate de a-și rezolva problemele de personalitate, de a se simți importanți, de a simți că părerea și puterea lor de decizie este înseamnă ceva pentru cineva. Acesta este momentul în care confundăm misiunea noastră de a ne dedica energia pentru un scop măreț cu cea de ne menaja orgoliul și imaginea pe care o avem în fața oamenilor noștri. Întrebarea este: câștigăm sau pierdem?

Ce înseamnă să fii profesionist la job

sursa:http://www.cariereonline.ro/articol/ce-inseamna-sa-fii-profesionist-la-job Cu toții ne dorim să lucrăm într-un mediu profesionist. Vrem ca exigențele să nu fie îndeplinite până la cele mai mici detalii. Avem o opinie clară, chiar dacă subiectivă, despre ceea ce înseamnă profesionalismul la locul de muncă. Mulți ar trage o linie de egalitate între profesionalism și competență, dar cea din urmă este o mica parte din formula care definește profesionalismul la locul de muncă. Păstrarea promisiunilor Profesioniștii fac mereu ce promit. Au grijă să nu exagereze și să promită mai mult decât pot îndeplini. Sunt de încredere și ajung întotdeauna la întâlnirile programate. O altă trăsătură importantă este seriozitatea acestora. Un adevărat profesionist nu are nevoie de remindere peste remindere atunci când se apropie un deadline. Limbajul Profesioniștii nu au un limbaj agresiv. Știu să vorbească îngrijit, sunt atenți la exprimare și gramatica nu le este o necunoscută. Știu că felul în care se exprimă poate fi un atuu sau un dezavantaj și de aceea au mereu grijă la subiectul... în discuție. Separarea vieții private de cea profesională Profesionalismul la muncă înseamnă că știi să trasezi limite între viața personală și cea profesională. Chiar dacă este aproape imposibil să uiți complet de ce te așteaptă acasă atunci când ești la muncă, un profesionist știe să își separe aceste tipuri de probleme. Aparențele Totul de la haine la igiena personală contează atunci când vrei să lași impresia că ești un tip serios la locul de muncă. Aparențele contează în orice împrejurare, iar dacă la muncă ai un rol de management ele contează cu atât mai mult. Etica Un profesionist nu are cum să fie lipsit de etică. Asta înseamnă nu doar onorarea promisiunilor, ci și un comportament adecvant care exclude minciuna, asumarea muncii altora sau bârfa. Nimic nu este mai neprofesionist decât un comportament lipsit de etică la muncă. Atitudinea Nu este un secret: oamenilor le place să lucreze în preajuma unor personalități pozitive. Dacă atitudinea ta este mereu contra și entuziasmul nu apare deloc, atunci și profesionalismul va lasa de dorit. Asumarea responsabilității Profesioniștii știu să-și asume nu doar succesul unui proiect, ci și potențialul eșec. Ei nu caută scuze în altă parte și nici nu dau vina pe alți factori dacă nu este cazul. Nu inventează scuze fantasmagorice și acceptă orice responsabilități i se impută. Comportament deplasat Un profesionist nu se pretează la glume nepotrivite cu echipa. Știe să-și păstreze sobrietatea și nu confundă locul de muncă cu barul în care merge cu prietenii la sfârști de săptămână. Profesionalismul la muncă înseamnă zero tolerență pentru badărănie. Voi ce credeți? Care sunt trăsăturile unui profesionist la locul de muncă? Ați identificat și altele decât cele mai sus enumerate?

WHY I LOVE MY JOB

(SOURCE: LINKEDIN.RO)10 Reasons Outstanding Employees LOVE Their Jobs - Jeff Haden Influencer Feb 5, 2015  Pay is obviously important. So are benefits. But pay and benefits are also expected. So what makes a job more than just a list of duties? When you actually care about what you do -- and care about the people you do it with and for. We go the extra mile when we feel we belong to a team, that we're pursuing a higher purpose, that we're working with people who care about us as individuals and not just as employees. Then we want to come to work because that work is more rewarding. Caring gives work meaning and helps us love our jobs. But caring has to start with the employer. We don't genuinely care about our company until we first know our company cares about us -- by showing it. How do great companies do that? 1. They provide freedom. Detailed internal systems are important, but unique people create unique experiences. Smart companies allow their employees to be individuals. Obvious example: Zappos, a company that sets overall guidelines and then allows employees to express their individuality within those guidelines. Assigning authority is important, but true responsibility comes from feeling not just in charge but encouraged and empowered to do what is right -- and to do what is right in the way the individual feels is best. Give me a task to do and I'll do it. Tell me it's mine, and tell me to use my best judgment to get it done, and I'll embrace it. I'll care, because you trust me. And I'll trust you. 2. They build a true sense of team. Go to any swim meet or track meet and you'll see it happen: Kids swim or run faster in relays than they do in individual events. They know other people are counting on them -- and they don't want to let them down. Everyone loves to feel that sense of teamwork and esprit de corps that turns a group of individuals into a real team. The key is to show how each person's effort impacts other people, both at the team level and more broadly throughout the company. Great companies help employees understand how their efforts impact others, especially in a positive way. We all work hard for our boss, but we work harder for the people beside us -- especially when we know they count on us. 3. They set logical expectations. Only one thing is worse than being criticized for doing something you thought you were supposed to do: not knowing what to do. While it might sound contradictory, freedom and latitude are important but so are basic and understandable expectations. Good companies create and post best practices. Great companies absorb best practices, almost organically, because their employees can easily understand why certain decisions and principles make sense. When you create a guideline or process, put twice as much effort into explaining why as you do explaining what. Tell me what to do and I'll do it. Tell me why and I'll embrace it -- and in the process care a lot more about doing it well. 4. They foster a unique sense of purpose. Just like we all want to feel part of a team, we all like to feel a part of something bigger than ourselves. Feeling a true purpose starts with knowing what to care about and, more importantly, why to care. Your company already has a purpose. (If it doesn't, why are you in business?) But a step farther and let your employees create a few purposes of their own, for your customers or the community. You may find that what they care about becomes what you care about -- and in the process makes your company even better. 5. They encourage genuine input. Every employee has ideas, and one of the differences between employees who care and employees who do not is whether they are allowed to share their ideas -- and whether their ideas are taken seriously. (Reject my ideas without consideration and I immediately disengage.) Great companies don't just put out suggestion boxes. They ask leading, open-ended questions. They don't say, "Should we do this, or this?" They say, "Do you know how we could make this better?" They probe gently. They help employees feel comfortable proposing new ways to get things done. And when an idea isn't feasible, they always take the time to explain why -- which often leads to the employee coming up with an even better idea. Employees who provide input clearly care about the company because they want to make it better. Make sure that input is valued and they will care even more, because now it's not your company -- it's our company. 6. They see the person inside the employee. We all hope to work with people we admire and respect. And we all hope to be admired and respected by the people we work with. We want to be more than a title, more than a role. We want to be a person, too. That's why a kind word, a quick discussion about family, a brief chat about the triathlon I just finished or the trip I just took or the hobby I just started -- those moments are infinitely more important than any meeting or performance evaluations. I care about you when you care about me -- and the best way to show you care is to show, by word and action, that you appreciate me as a person and not just an employee. 7. They treat each employee not just equally but fairly. Every employee is different. Some need a nudge. Others need regular confidence boosts. Others need an occasional kick in the pants. Some employees have earned greater freedom. Others have not. Equal treatment is not always fair treatment. Employees care a lot more when they know a reward or discipline is, under unusual circumstances, based on what is right, not just what is written. 8. They dish out occasional tough love. Even the best employees make mistakes. Even the best employees lose motivation. Even the best employees occasionally need constructive feedback. Sometimes they even need a reality check, to know they are not just letting the company down but are letting themselves down. (A boss once shook his head and said, "You're better than that." I was crushed... and I vowed to prove that I was better than that.) Shoot, sometimes expressing a little anger is even appropriate. In the moment an otherwise great employee may hate a little tough love, but in time will realize you cared enough to want her to achieve her goals and dreams. 9. They give frequent public praise. Just like every employee makes mistakes, every employee also does something well. (Yes, even your worst employee.) That means every employee deserves some amount of praise. So do it. Find reasons to recognize average performers. Find ways to recognize relatively poor performers. Sometimes all it takes for an employee to turn a performance corner is a little public recognition. Some will want to experience that feeling again; others will want to live up to the faith you show in them. Public praise shows you care, and that's reason enough--but it also gives employees another reason to care. 10. They create genuine opportunities. When does a job most become just a job? When there is no possibility of that job leading to greater things, inside or even outside the company. When there's no hope, it's just a job. Every employee wakes up every day with the hope of a better future. Show them you care by helping create a path to that future. Good companies assume their employees will benefit when their company grows. Great companies understand that building a better future for the company is directly dependent on building a better future for their employees. First show you really care about your employees; only then will start to really care about your company. That way everyone wins -- and isn't that the kind of company every employer wants to build? Now it's your turn: What makes you love your job? (And if you don't love your job... shouldn't you be actively looking for something else?)

Cum te asiguri că oamenii tăi vor ajunge lideri la rândul lor

(SURSA : Cariereonline.ro)HBR, News Harrison Monarth › Mie, 2015-02-04 09:58 © 2015 Harvard Business School Publishing Corp. În ciuda studiilor care arată că planurile de succesiune pentru poziţiile de conducere sunt o parte esenţială a planificării strategice, multe companii ignoră dezvoltarea abilităţilor de leadership ale potenţialilor succesori, ca să-şi concentreze atenţia şi resursele pe rezolvarea unor probleme mai imediate. Dar viitorul succes al organizaţiei tale depinde de identificarea şi dezvoltarea viitoarei sale generaţii de lideri. Conform unui sondaj de opinie realizat în 2014 de către compania de audit şi consultanţă Deloitte, 86% dintre liderii din mediul de afaceri ştiu că viitorul organizaţiei lor depinde de eficienţa procesului prin care îşi creează o sursă continuă şi durabilă de viitori lideri, aşa-numita Leadership Pipeline – dar un alt sondaj, făcut în rândul a 2.200 de lideri ce asigură managementul resurselor umane în companii globale, a arătat că doar 13% dintre aceşti lideri sunt încrezători şi liniştiţi în privinţa planurilor lor de succesiune, iar 54% dintre ei au recunoscut că firmele lor au fost prejudiciate de criza de potenţiali lideri. Pentru a-ţi îmbunătăţi strategia de dezvoltare a abilităţilor de leadership, uită-te bine la criteriile pe care le foloseşti ca să-i identifici pe potenţialii lideri, la ceea ce faci pentru a le susţine dezvoltarea şi la modul în care le măsori succesul. Stabileşte un set de competenţe de leadership clare şi bine definite, astfel încât oamenii din HR şi alte persoane interesate şi implicate să ştie pe cine să pună pe „banda rapidă” pentru avansarea în poziţii leadership. Mult prea adesea, companiile cer o listă de calităţi vagi, precum creativitatea şi capacitatea de a inova, care nu reuşesc să se alinieze la nevoile organizaţiei. Sau se bazează pe indicatori subiectivi, precum faptul că persoana respectivă este plăcută de toată lumea, că este loială, că „i-a venit rândul să fie promovată” etc. Bazarea pe asemenea indicatori te supune riscului de a-i rata pe oamenii care sunt cu adevărat cei mai talentaţi pentru poziţii de conducere şi de-ai promova pe oamenii nepotriviţi. De asemenea, îi derutează pe managerii tineri şi promiţători, cărora nu le mai este clar care sunt abilităţile şi comportamentele pe care ar trebui să şi le dezvolte ca să avanseze în carieră. Într-un raport realizat de către experţii de la firma de consultanţă în management McKinsey & Company se arată, de asemenea, că „prea multe iniţiative de training pe care le-am văzut se bazează pe presupunerea greşită potrivit căreia o anumită măsură se potriveşte în toate cazurile şi pe faptul că acelaşi grup de abilităţi sau stil de leadership ar fi cel potrivit, indiferent de strategie, de cultura organizaţională sau de mandatul CEO-ului”. Liderii „seniori”, din top management, sunt cei care trebuie să stabilească abilităţile şi comportamentele specifice necesare pentru execuţia cu succes a strategiei companiei. Fie că organizaţia ta planifică o fuziune, intră pe noi pieţe globale, îşi intensifică operaţiunile de vânzări sau creează o structură corporatistă „mai orizontală”, deci cu mai puţine niveluri ierarhice, este important ca mai întâi să îţi dai seama ce abilităţi sunt necesare pentru execuţia cu succes a acelei iniţiative. De exemplu, atunci când o companie americană a promovat pe cineva care urma să conducă divizia sa de dezvoltare de produs şi de conţinut din India, compania i-a făcut o evaluare, pentru a-şi da seama ce abilităţi îi vor permite acelui viitor lider să aibă succes: sensibilitatea la culturile locale, abilitatea de a construi echipe multiculturale, un stil de comunicare flexibil şi un grad înalt de toleranţă la incertitudine. Cu ajutorul unui program de executive coaching şi a unor programe bine ţintite de dezvoltare a abilităţilor de leadership, acel director executiv a fost capabil să facă tranziţia în noua sa poziţie de conducere având la îndemână toate competenţele necesare. Pe lângă abilităţile necesare pentru a asigura execuţia cu succes a unor iniţiative strategice specifice, studiul prezentat în raport a evidenţiat faptul că, în general, o persoană care are un înalt potenţial pentru a deveni omul potrivit pentru o poziţie de conducere demonstrează tendinţa de a excela tot în ceea ce face, are o „capacitate de a învăţa cu rol catalitic” şi are un spirit întreprinzător, cuplat cu abilitatea de a simţi care factori reprezintă un risc real şi care nu. Deci concentrează-ţi programul de dezvoltare a abilităţilor de leadership pe obiectivul de a le întări angajaţilor vizaţi abilitatea de a obţine rezultate puternice şi credibile, de a stăpâni noi tipuri de specializări, precum şi de a susţine nişte standarde de comportament care să reflecte cultura şi valorile companiei. Credibilitatea este deosebit de importantă, fiindcă faptul că un lider este capabil să-i facă pe colegii săi să aibă încredere, atât în el ca persoană, cât şi în competenţa sa profesională, conduce la abilitatea sa de a influenţa o gamă largă de persoane implicate şi interesate în derularea afacerii companiei. Gândeşte-te la modul concret în care oamenii care se întrevăd a fi nişte potenţiali lideri sunt puşi pe „banda rapidă” pentru avansare în organizaţia ta. Studiile făcute pe această temă au arătat că procesul prin care sunt dezvoltate abilităţile de leadership are cea mai mare eficienţă atunci când angajaţii cu potenţial înalt sunt identificaţi ca atare, în mod formal. Organizaţiilor trebuie să le fie clare două lucruri: cine sunt oamenii pe care îi au în vedere pentru promovarea în poziţii de conducere şi cât de mult investesc în aceşti oameni. Această investiţie poate căpăta forma unor oportunităţi extinse de dezvoltare, precum proiectele speciale pe care sunt desemnaţi să le desfăşoare sau training-urile, recompensele şi stimulentele, autoritatea mai mare care le este conferită, resursele suplimentare care le sunt alocate şi feedback-ul mai frecvent şi mai amplu. „Cuplează-i” pe liderii potenţiali cu mentori şi experţi în coaching-ul acordat directorilor executivi, ca să îi ajuţi în dezvoltarea lor. Dă-le nişte sarcini dificile care să fie specifice jobului lor şi să se lege de strategia generală de afaceri a companiei, iar apoi oferă-le feedback mai frecvent, astfel încât ei să poată să facă ajustările necesare în timp real. Factorul-cheie în aceste intervenţii ţine de menţinerea impulsului iniţial, astfel încât lucrurile să fie mereu „în mişcare” şi să progreseze. Aceste intervenţii nu sunt nişte iniţiative singulare sau nişte workshop-uri independente, care nu sunt urmate de o monitorizare aplicată pe parcursul aplicării celor învăţate. Vrei să susţii şi să-ţi extinzi programul de dezvoltare al abilităţilor de leadership în compania ta, ca să poţi aborda şi rezolva în timp real problemele de afaceri. Creează un proces destinat măsurării performanţei şi creşterii generale. Odată ce competenţele de leadership necesare au fost stabilite, evaluările ţintite care sunt realizate în diversele stadii ale programului de dezvoltare îi pot ajuta pe viitorii lideri „să rămână pe traseu”. Există numeroase metode de evaluare care cuantifică orice, începând de la stilurile de rezolvare a problemelor şi de luare a deciziilor şi până la nivelul de inteligenţă emoţională şi la identificarea modului în care cineva abordează inovaţia. Folosirea evaluării la 360 de grade pe întreg parcursul programului îţi poate arăta dacă angajaţii care au potenţialul de a deveni lideri învaţă cu adevărat competenţele de leadership dorite sau dacă mai trebuie făcute ajustări. Unele companii s-au dovedit a fi nişte veritabile modele de eficienţă în dezvoltarea abilităţilor de leadership. Uită-te la Procter & Gamble Co., IBM şi General Electric Co. – primele trei companii pentru lideri dintr-un top realizat de revista Chief Executive. P&G şi IBM fac din dezvoltarea din interior a liderilor o prioritate şi investesc masiv în training, iar IBM are un proces standardizat de depistare şi urmărire a evoluţiei liderilor. Sub conducerea noului său CEO, Jeff Immelt, GE şi-a schimbat punctul de atenţie pe care este concentrat programul său de dezvoltare a abilităţilor de leadership, punând un mai mare accent pe „extragerea” de inovaţii şi de idei noi din oamenii săi cu mare potenţial de a deveni lideri. Organizaţiile care nu reuşesc să dezvolte nişte viitori lideri puternici vor vedea, în mod inevitabil, că oamenii talentaţi şi cu potenţial înalt – care sunt deja puţini şi se găsesc cu mare greutate – se îndreaptă în altă parte, pentru a lucra în alte companii. Când se va întâmpla acest lucru, s-ar putea să fie nevoie ca acele căutări costisitoare pentru găsirea în piaţă a unor potenţiali directori executivi să fie repetate, s-ar putea să apară o pierdere de impuls strategic şi o pierdere a încrederii investitorilor, iar cu un CEO „ieşit din cadenţă” s-ar putea ca organizaţia respectivă să nu înainteze decât cu mare greutate. Este vremea să-ţi protejezi compania de riscul de a avea nişte lideri inadecvaţi – care, în cel mai bun caz, îi vor afecta profitabilitatea, iar în cel mai rău caz, îi vor pune în pericol moştenirea istorică.

Hai nu va mai certati… Suntem o echipa, nu?!

Nici nu stiu de ce mai folosim zicala – „there’s no I in team” din moment ce toata lumea se straduieste sa o contrazica. Stim cu totii ca exista mai multi de „eu” in echipa si stim ca de cele mai multe ori fiecare are o motivatie individuala pentru care duce lucrurile la bun sfarsit. De fapt aceasta expresie tinde catre un ideal: dincolo de niste oameni obligati sa lucreze impreuna de structura organizationala (sau de manager), oameni care nu se plac reciproc in toate combinatiile de 1 la 1, echipa trebuie sa avanseze catre un obiectiv comun prin eforturi comune (ideea este ca toata lumea sa vasleasca in aceeasi directie, prin eforturi complementare – poate unul vasleste mai incet, dar oboseste mai greu, in timp ce altul vasleste mai tare, dar nu poate fi la fel de constant). Fiecare trebuie sa puna pe locul doi interesele, obiectivele, simpatiile si antipatiile personale si sa prioritizeze interesele si obiectivele acelei echipe. Daca vreti, va puteti raporta la echipa ca la un individ separat (da, da, un individ format din mai multi indivizi – iar un organism viu nu poate rezista daca elementele sale componente se resping intre ele). Dar tot ceea ce se invarte in jurul unei echipe este complex si de multe ori dificil de inteles, astfel ca cel mai sigur este sa pornim din aproape in aproape. Iar unul dintre pasi a fost tocmai participarea la cea de-a patra intalnire organizata de Achieve Global, sub titulatura „Serile Challenging the Boardroom”. Dialogul, initiat sub tema „Echipele verzi vs. Echipele rosii”, a avut rolul de a ne face sa intelegem cum functioneaza agresivitatea si pasivitatea in echipe. „In lumea necuvantatoarelor, « echipele » functioneaza snur, pentru ca instinctul le spune membrilor ca nu se pot descurca unii fara altii. Scopul comun este cat se poate de clar, supravietuirea, iar armonia devine o conditie necesara pentru supravietuire. Pentru echipele din organizatiile noastre, scopul comun este uneori mai indepartat, mai vag, mai greu de constientizat, iar inter-dependenta este un obicei invatat, nu un instinct”, a spus Stefania Antone, Business Development Manager in cadrul Achieve Global, gazda intalnirii de saptamana trecuta. Intalnirea a inceput cu identificarea dinamicii echipelor, a stilurilor de interactiune preferate in organizatii si a elementelor de identificare, culminand cu strategiile prin care le putem gestiona. „Ce facem cand o echipa e formata din profesionisti care interactioneaza unii cu ceilalti in mod opozitional sau chiar agresiv/sarcastic? Sau dimpotriva, ce facem atunci cand oamenii dintr-o asa zisa echipa de fapt nu vor sa fie acolo, au angajament zero si ar prefera sa faca orice altceva decat sa se implice cu adevarat si sa-si asume sarcini?”, i-a provocat Stefania Antone pe cei prezenti la intalnire. Si daca va intrebati ce legatura a avut cromatica din titlu cu subiectul discutiei, ei bine Achieve Global a apelat la modelul Circumplexului pentru a facilita intelegerea modului in care interactioneaza „fortele” intrinseci echipelor. De exemplu, unei echipe „rosii” ii lipseste disponibilitatea membrilor de a se sprijini reciproc sau afilierea. „Pentru a crea o echipa interdependenta, exista doua componente: componenta « tehnica », adica rolurile, procesele, procedurile de interactiune prestabilite, si componenta « umana », care se refera la stilurile de interactiune dinte membri, atmosfera de lucru, elementele mai putin tangibile si mai greu controlabile, insa cu impact la fel de mare”, a explicat gazda intalnirii. In final, dialogul a ajutat participantii sa-si impartaseasca realizarile, temerile si incertitudinile cu privire la gestionarea echipelor, identificand totodata si raspunsuri la intrebarea „ce ar trebui sa fac?!”. “Serile Challenging the Boardroom” reprezinta un format de networking, creat si sustinut de AchieveGlobal Romania pentru impartasirea experientelor in comunitatea HR. Formatul cuprinde 5 intalniri informale, in cadrul carora profesionistii in HR au ocazia sa dezbata diverse practici si problematici din activitatea lor zilnica.

Un “Like” de la prieteni poate fi “Unlike” de la angajator. Social Media, lupa recrutorilor

Nu voi avea niciodata o retinere in a va prezenta studii care nu includ Romania (studii relevante, bineinteles, pentru activitatea noastra) din simplul motiv ca trebuie sa gandim global, nu-i asa? Si daca tot ne entuziasmeaza aceasta mobilitate a fortei de munca ma gandesc ca ar fi bine de stiut ce gandesc deopotriva angajatorii si angajatii din alte tari. Asadar, un studiu realizat anul acesta in SUA de Harris Interactiv pentru CareerBuilder (unul dintre cele mai mari site-uri de job-uri din Statele Unite) ne arata ca 43% dintre angajatorii americani, care cauta in prezent informatii despre candidati cu ajutorul Social Media, au gasit in aceste medii informatii ce i-au determinat sa renunte categoric la unii candidati, procentul fiind in crestere fata de anul trecut (cu 9 puncte procentuale – teoretic, la cate informatii circula in media despre cum ar trebui sa te comporti, ca si candidat, in Social Media pentru a nu-i speria pe angajatori, am spune ca procentul ar fi trebuit sa scada, dar iata ca…). Potrivit acestui studiu, realizat pe un esantion de 2.100 de manageri de recrutare si profesionisti in resurse umane, aproape doua din cinci companii folosesc site-urile de social network pentru a se documenta cu privire la candidati. Si daca va intrebati ce fel de informatii i-au determinat pe cei 43% sa renunte la anumiti candidati, studiul raspunde : varietatea de continut neadecvat, identificat pe site-urile de socializare. Mai precis, argumentele variaza de la dovezi ale unor comportamente neadecvate la informatii care contraziceau pur si simplu CV-ul: 50% dintre angajatorii in cauza au spus ca acei candidati publicasera informatii sau fotografii neadecvate/provocatoare;48% au spus ca au gasit informatii ce sugerau consumul de alcool sau droguri;33% au gasit injurii la adresa fostilor angajatori;30% au spus ca acei candidati nu aveau abilitati de comunicare;28% au surprins comentarii discriminatorii din partea candidatilor (cu privire la etnie, religie, gen etc);24% au descoperit ca acei candidati mintisera cu privire la competentele lor. Pe de alta parte, unii angajatori au recunoscut ca au intalnit in Social Media si informatii care au determinat o crestere a interesului pentru anumiti candidati, ajungand chiar sa inainteze o propunere concreta de job. Unul din cinci manageri de recrutare au spus ca au identificat informatii care i-au determinat sa ia decizia de angajare intrucat: Candidatul avea o imagine profesionala adecvata;Au avut un sentiment bun cu privire la personalitatea candidatului;Profilul candidatului era bine definit, dezvaluind o arie de larga de interese si preocupari;Candidatul era creativ;Candidatul avea abilitati de comunicare deosebite;Informatiile din background-ul candidatului erau compatibile cu CV-ul;Alti oameni au postat referinte foarte bune cu privire la candidat. Iata ce a spus Rosemary Haefner, vice-presedintele CareerBuilder, cu privire la rezultatele acestui studiu: „angajatorii se folosesc de toate instrumentele disponibile pentru a se asigura ca iau cea mai buna decizie de angajare, iar utilizarea site-urilor Socia Media continua sa sporeasca. In ceea ce-i priveste pe candidati, este esential ca acestia sa fie constienti de tipul informatiilor pe care le lasa la dispozitia angajatorilor si sa isi gestioneze imaginea virtuala. In acelasi timp, managerii de recrutare si departamentele de resurse umane trebuie sa se gandeasca bine la cum vor folosi informatiile obtinute prin Social Media si daca acestea sunt intr-adevar relevante pentru profilul profesional al candidatului”. Declaratia doamnei Haefner este relevanta, insa nu putem spune ca sunt lucruri pe care nu le intuiam. Din pacate insa, cel putin in Statele Unite, pare ca oricat de mult s-ar discuta despre triunghiul Angajator – Social Media – Angajat, studiile tot ingrijoratoare sunt. Revenind insa la cifre, sondajul comandat de CarrerBuilder arata ca angajatorii folosesc Social Media pentru „a trage cu ochiul” la comportamentul si personalitatea candidatului in afara interviului de angajare, fiind interesati mai ales de imaginea profesionala si de compatibilitatea candidat-cultura organizationala. Ce ii sfatuieste Carrer Builder pe candidati? (chiar daca sunteti de partea angajatorului aceste sfaturi va pot fi utile o data pentru ca si un manager de recrutare poate deveni la un moment dat candidat, si nu doar managerul de recrutare ci orice profesionist in HR, si apoi pentru ca pot fi usor incluse in dialogul dintre angajatori si viitorii candidati, in contextul diverselor seminarii si programe educative pe care primii le initiaza in ultimul timp, in mediul universitar). Cauta-te pe Google – pentru un angajator este foarte simplu sa te caute pe Google sau pe alte motoare de cautare. Incearca si tu, pentru a sti exact ce vor vedea angajatorii si elimina acele informatii/fotografii care nu iti fac cinste. Unele browsere salveaza informatiile despre tine astfel ca pentru acuratete maxima incearca sa te cauti de la un computer public. Citeste-ti setarile legate de intimitate – important nu doar pentru relatia candidat – angajator; site-urile Social Media isi schimba setarile destul de des, ceea ce poate genera modificari la nivelul setarilor personale. Este recomandat sa iti verifici setarile cu regularitate! Arata-ti talentul – ai ocazia sa iti sustii CV-ul postand informatii despre premii sau certificari pe care le-ai obtinut, despre activitati de voluntariat, despre diverse realizari de care esti mandru/mandra. Atentie la ce posteaza prietenii – poate ca tu esti grijuliu/grijulie cu ceea ce postezi, dar prietenii tai nu au aceeasi obligatie. Fii atent/a la ce posteaza ceilalti pe profilul tau sau la celebrele etichete (tags)…intrucat tu esti direct responsabil pentru imaginea ta virtuala.